Артем Зюрюкин

управляющий партнер компании «Advizer live»

 

Тема: Положение рынка труда в 2009 году и тенденции наступающего года.

- Что в этом году Вам заполнилось сильнее всего?

- Запомнились мои новые продукты, новые услуги, новые инвестиционные задачи.

 

- Ваша заработная плата в этом году изменилась?

- Более чем. Если в прошлом году я зарабатывал, в этом году я инвестировал.

 

- 2009 год начался с сокращения персонала повсеместно. Сейчас тенденция восстановления спроса есть?

- Конечно же. Во- первых, исчезла тенденция сокращения, а во- вторых, появился рост потребности в персонале. Но это много меньше, нежели это было в 2008 году.

 

- Кто нужен на рынке, прежде всего?

- Профессиональные люди. Профессиональные, мотивированные, интересные кандидаты, которые смогут стараться и добиваться результатов. Нет перекосов, что, например, необходимы люди банковских профессий больше, чем профессий sale-менеджеров. В целом нужны люди, которые могут работать, которые хотят работать и умеют работать.

 

- В 2009 году массово сокращались заработные платы. Есть потребность восстановить заработные платы на прежний уровень? Или нет этой потребности и это не произойдет.

- На мой взгляд, в 2009 году не было массовых сокращений заработных плат, был небольшой откат к адекватному уровню. Те заработные платы, которые были в 2006,2007,2008 годах, на мой взгляд, были абсолютно неадекватными. По большинству специальностей, в большинстве компаний.

 

- Ваша заработная плата тоже корректировалась, разве Вы этому рады?

- Конечно, нет, с одной стороны, с другой стороны, это объективная реальность, надо быть к ней готовым и надо в ней жить. 

 

- Что мы относим к изменившимся профессиональным компетенциям? Например, два образования, стажировка в Америке, знание трех языков?

- Два образования- это не панацея, это не решение проблемы. Если ты получил хорошее одно образование, если ты действительно учился, когда ты учился, если читал те книги, которые тебе задавали, если у тебя были хорошие преподаватели, то одно образование будет гораздо ценнее, чем два полученных диплома, но неполученные знания. Важный критерий, что человек действительно работал и добивался результата на тех местах работы, где он трудился.

 

- Кризис будет стимулом, чтобы повысить свои профессиональные навыки и начать лучше работать?

- Отличный вопрос. Я, честно сказать, в это верю. Для меня это было радостью, что произойдет в кризис изменение экономической ситуации, бурный рост сменился  спадом и люди действительно захотят работать, будут стремиться к чему-то. К сожалению, пока я этого не вижу. Я  называю это поколение покалеченных судеб, которые привыкли приходить в компанию получать неадекватно большие зарплаты, привыкли к постоянным продвижениям по службе, приобретению новых должностей, новых бонусов, но при этом, забыли научиться работать.

 

- Как сделать так, чтобы устроиться на ту работу, которую хочешь, и за те деньги, которые хочешь получать?

- Это идеальная ситуация, ты либо выбираешь работу, которая тебе интересна, где ты можешь расти профессионально и личностно, либо ты выбираешь деньги. Очень хорошо, когда эти два фактора соединяются, но, к сожалению это бывает не всегда и чем-то приходиться жертвовать.

 

- В России есть дефицит кадров?

- Да, конечно.

 

- А где?

- В различных отраслях, в различных компаниях.

 

- Почему тогда люди не могут устроиться на работу?

- Потому что те люди, которые ищут работу активно, те люди, которых сократили- это далеко не самые сильные люди, как с точки зрения профессиональных, так и личностных компетенций. Сильных людей никто не сокращал, а если и сокращали, то они моментально находили работу. На них всегда большой спрос.

 

- Профессиональных людей мало, это признают все. Может быть, мы не эффективно ищем сотрудников?

- Мы не эффективно ищем сотрудников, мы не эффективно их отбираем, мы не эффективно развиваем сотрудников, мы не эффективно их учим. Совокупность.

 

- Хорошо, если мы понимаем, что мы все делаем не эффективно, то надо как-то исправиться.

- Для этого надо работать, для этого надо развиваться. Для этого надо внедрять новые продукты, новые услуги. К сожалению, профессиональные игроки, о которых сейчас идет речь, в 2009 году не внедряли новых продуктов, единственное, что они сделали, ушли в демпинг.

 

- То есть вы себя поругали?

- Я и себя поругал, и своих коллег, и конкурентов.

 

- А сами компании- работодатели нуждаются в этих новых продуктах? Они осознают, что работают неэффективно с персоналом?

- Хороший вопрос, именно с этим мы сейчас и боремся, пытаемся доказать, что пора переходить от традиционных схем к современным схемам. Заимствовать какие-то вещи у своих коллег, лучшие практики за рубежом, в США, в Европе, в Англии.

 

- Чему мы должны там научиться?

- Например, та услуга, которую активно продвигаем мы- это услуга RPO, то есть аутсорсинг функций рекрутмента, которая актуальна и более чем популярна в Англии. 

 

- То есть, когда управлением персонала занимается сторонняя компания?

- Когда реализацией части или всех задач, связанных с подбором персонала, занимается сторонняя организация.

 

- А обучение?

- Это уже делается внутри компании. Мы сейчас говорим именно о подборе, системе привлечения персонала. Когда какие-то задачи рутинные, которые требуют больших затрат, и руководство компании понимает, что потратит денег больше, если будет делать это сама, отдает эту часть задач или весь процесс на аутсорсинг.

 

- Почему это будет дешевле для компании?

- Потому что это простой экономический расчет, экономия при использовании услуги RPO достигает 30%. Это традиционная схема, когда снижаются затраты на собственный персонал, снижение затрат на использование кадровых агентств, которые работают по фиксированным ставкам, снижение трудозатрат, то есть количество человекочасов, потраченные на те или иные операции. Плюс неотъемлемой частью системы RPO является информационная система, которая позволяет контролировать весь процесс рекрутмента, которая делает весь процесс подбора персонала абсолютно прозрачным, можно видеть, где и что происходит неэффективно, и где можно что-то улучшить.

 

- Чем такой вид аутсорсинга отличается от работы с кадровыми агентствами? Принцип тот же самый, я обращаюсь к ним, чтобы они подобрали персонал.

- Кадровые агентства, это отношения продавец – покупатель. Задача кадрового агентства продать какого-то кандидата, задача клиента купить нужного кандидата. При аутсорсинге провайдер, компания исполнитель, несет полную ответственность за результат, она полностью становиться партнером компании клиента, она знает его корпоративную культуру, она знает его внутренние потребности, она знает стратегию развития. В связи с этим она подбирает изначально правильных людей, она подбирает людей, которые смогут быть в компании намного дольше и эффективнее. Более того, при реализации RPO частично сотрудники компании провайдера находятся в офисе клиента, чтобы лучше понимать процесс, они не занимаются продажей кандидатов, они контролируют весь процесс подбора, они поддерживают внутренних руководителей.

 

- Цена вопроса, если Вы ошиблись?

- Очень сложный вопрос, как правило, это наша бесплатная замена кандидата или предоставление дополнительной скидки для клиента.

 

- Можете припомнить, может быть, в этом году какого-то специалиста было найти труднее всего. На него потратили уйму сил, времени, денег.

- Это была позиция в области маркетинга.